Le forfait-jours permet de décompter le temps de travail en jours plutôt qu’en heures. Très utilisé pour les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité, il offre davantage de souplesse dans la gestion du temps de travail. Mais cette flexibilité est étroitement encadrée : lorsque les garanties prévues par la loi ou par l’accord collectif ne sont pas suffisantes ou ne sont pas respectées, la convention de forfait en jours peut être remise en cause.

Un dispositif qui doit reposer sur un cadre collectif solide

Une convention individuelle de forfait en jours ne peut pas être mise en place librement. Elle doit être autorisée par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, conformément à l’article L3121-63 du Code du travail.
Cet accord doit notamment préciser les catégories de salariés concernées, la période de référence, le nombre de jours travaillés ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail. Il doit aussi prévoir des échanges périodiques sur l’organisation du travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et le droit à la déconnexion, comme l’exige l’article L3121-64 du Code du travail.
Le salarié doit également avoir donné son accord et la convention individuelle doit être établie par écrit, conformément à l’article L3121-55 du Code du travail.

Un suivi réel de la charge de travail est indispensable

La validité du forfait-jours ne dépend pas uniquement de l’existence d’un accord collectif. Les garanties prévues doivent permettre de protéger effectivement la santé et la sécurité du salarié.
La Cour de cassation exige notamment que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, que les temps de repos soient respectés et que l’employeur puisse intervenir rapidement lorsqu’une charge excessive est constatée.
Un simple entretien annuel ne suffit pas nécessairement. La jurisprudence a également considéré comme insuffisants certains dispositifs reposant essentiellement sur des déclarations du salarié, un bilan annuel ou un suivi dont les modalités restent imprécises. Plusieurs décisions récentes, notamment celles des 19 mars 2025, 10 septembre 2025, 24 septembre 2025 et 21 janvier 2026, rappellent que le suivi doit être effectif, régulier et permettre une réaction rapide de l’employeur.

Une convention peut perdre ses effets

Même lorsqu’un accord collectif prévoit des garanties suffisantes, encore faut-il que celles-ci soient réellement appliquées. À défaut, la convention individuelle de forfait en jours peut être privée d’effet.
L’article L3121-60 du Code du travail impose ainsi à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié reste raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition du travail dans le temps.
La distinction est importante : une convention peut être déclarée nulle lorsque le cadre collectif lui-même ne prévoit pas les garanties nécessaires, tandis qu’elle peut être privée d’effet lorsque ces garanties existent mais ne sont pas respectées dans la pratique. Dans ces situations, le salarié peut notamment solliciter le paiement d’heures supplémentaires.
 
Le forfait-jours reste donc un outil utile pour organiser le travail des salariés autonomes, mais il ne peut fonctionner sans contrôle réel de leur charge de travail. Pour l’employeur, l’enjeu ne consiste pas seulement à prévoir les bonnes garanties sur le papier, mais à démontrer qu’elles sont effectivement appliquées au quotidien.